Auteur : lucfouarge
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La quantophrénie
https://www.facebook.com/Le-Désamour-De-la-maltraitance-à-la-résilience-106099850161942/
Un récit tres émouvant, un témoignage personnel, un voile levé sur les retenues, les pudeurs, des résignations de cette quête désespérante de se faire aimer par ses parents quand ceux-ci ne peuvent pas, quand ils vomissent leurs enfants.
C’est à peine compréhensible, mais c’est bien de cette force résiliente que témoigne délicatement Leila Zaoui.
En filigrane, les sacrifices que s’imposent ces enfants, en recherche d’accommodements, quand ils sont nés de parents qui régurgitent l’amour et que les enfants apprivoisent souffrances et indignités quotidiennement.
Leila s’en sort, ses intuitions d’enfant l’ont guidée vers des tuteurs de résiliences, ces personnes qui à leurs insus, deviennent appui quand l’enfant est à deux doigts de toucher le fond.
Devenue éducatrice spécialisée Leila en appelle à tous pour que nous regardions les enfants avec nos yeux, nos oreilles et notre coeur…et surtout, pour que nous sortions de nos réserves, de nos frilosités consensuelles qui anesthésient le devoir de parler pour protéger les enfants.
Aujourd hui elle consacre sa vie aux familles soumises à des violences, elle s’équipe pour professionaliser ses compétences d’empathie que lui confère son expérience. Prochainement, elle sera certifiée thérapeute familiale systémique.
Luc Fouarge
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Operation CAP 48
La contenance dans tous ses états : une équipe pour l’intervenant psycho-médico-social (TS)
La réussite de la relation d’aide, qui prend soin du « client » autant que du TS, nécessite l’exercice d’une saine tiercité circulante. C’est une des fonctions du team que d’offrir à chacun de ses membres l’indispensable tiercité qui est techniquement nécessaire à chacun. Il est question de s’offrir des informations sur ce qui pose, souci dans l’approche d’un collègue dans sa rencontre avec la personne ou dans sa participation au travail d’équipe. Souci de nature à maintenir le client du service dans le non-changement et à conduire le collègue à s’abimer dans le travail.
La contenance d’un service nécessite que chaque membre de l’équipe contribue à l’élaboration de cette capacité d’accueillir les difficultés du public. Si ce dernier ressent la déstabilisation du professionnel il y a fort à parier qu’il s’abstienne de laisser voir ses difficultés, de peur d’un mésusage ou par souci de le ménager ou encore par crainte de se faire rejeter…
Cet instant pourrait bien s’alimenter de taches aveugles communes aux protagonistes. Dans ce cas, la relation se met au service du non changement, la capacité contenante du service s’amenuise. C’est ici que l’exercice de la tiercité, qu’« équiper » le TS est indispensable. C’est aussi ici que se construit le soin de l’équipier, de la relation qu’il entretient avec le « client ». « Equiper » c’est donc offrir à chacun de voir de lui ce qu’il ne peut voir de lui même, c’est lui faire cadeau de cette information qui le prémunit de s’abimer dans la rencontre.
Lorsqu’il est question d’équiper ainsi l’équipe les représentations inconscientes, celles de soi, de l’estime de soi, celle de l’autre font barrage. S’y mêlent des éléments culturels, éducationnels qui « justifient » le silence de l’équipe.
J’emprunte à l’AT le concept d’ « enclos OK » pour éclairer cette retenue, inconsciente ou pas.
OK, traduit « Je suis une bonne source de bonnes choses pour moi-même et pour les autres »
Une position existentielle qui s’appuie sur cette conviction que la valeur à laquelle je m’estime, m’autorise à penser et communiquer sur ce que je vois, j’entends, je sens, je sais, peut être précieuse pour moi-même et pour l’autre. OK n’évoque pas un état de grâce ou de perfection mais définit que même si moi et/ou l’autre commettons des erreurs, des fautes, nous sommes en capacité de penser sur l’épisode, d’en tirer les leçons, et d’adapter notre comportement en fonction de cette capacité de penser sur soi.
Cette lecture des relations convient pour situer le débat au sein de l’équipe, éclaire les relations interpersonnelles et la position dans laquelle l’équipe qualifie son service, et le client.
En fonction de nos histoires, les situations de stress nous amènent à regarder notre fonctionnement, celui de nos partenaires et/ou celui du client dans une des positions 2,3 ou 4, avec une intensité plus ou moins forte. Y rentrer ne fait pas de nous de mauvais professionnels mais exercer à partir d’une de ces positions nous rend inefficace et confirme la prudence, la méfiance de nos clients face à l’aide que nous voudrions leur apporter. Il est donc nécessaire d’être « équipé » pour voir ces glissements émotionnels qui nous conduisent à penser et à nous comporter de façon étriquée…et désagréable, voire insupportable pour nos collaborateurs et « irréparable » pour nos clients.
C’est l’enchainement de méconnaissances, processus actif et non conscient de non connaissance, qui nous enferme dans ces positions d’inefficacité. Seul le croisement de regard, seul l’exercice d’une saine tiercité circulaire peut nous épargner cet enfermement destructeur pour chacun, pour le service et pour le client. Cette circulation n’a pas vocation de faire joli dans l’exercice de la relation d’aide. Il s’agit d’une nécessité technique qui augmente le potentiel soignant du service, si ses collaborateurs s’engagent positivement dans ce processus et que celui ci est soutenu par l’institution employeur et par les organismes qui en assurent la subvention et l’évaluation qualitative.
La mise en oeuvre de ce processus demande une attention de tous sur quelques recommandations.
- Il convient que le service « priorise » l’écoute et la résolution des difficultés rencontrées par ses collaborateurs. La construction de Projets Personnels, Individuels, de plan de traitement s’en trouvent accélérés s’ils sont dépollués des difficultés interpersonnelles, institutionnelles qui souvent instrumentalisent, conflictualisent les situations abordées pour faire passer l’expression des ressentiments, des colères qui sourdent, plombent l’efficacité à penser et construire collectivement.
- Les équipiers doivent souscrire à l’engagement de « réagir » aux difficultés qu’ils constatent. Le but est de se prémunir des risques que l’un ou l’autre pratique la politique de l’autruche qui les confirmerait dans les positions existentielles inefficaces au service de croyances toxiques que le système est « foutu ». Ceci les dédouane d’analyser les éventuelles carences de l’équipe, voire d’eux-mêmes.
- En équipe, les bruits de couloir permettent d’évacuer les tensions, malaises qui s’expriment difficilement en équipe. Accueillons-les mais engageons-nous à les restituer dans les réunions de travail institutionnel susceptibles d’y apporter des solutions.
- Intervenir pour t’aider à voir de toi ce que toi-même tu ne peux pas voir de toi, doit devenir routinier. Mais ce geste ne peut être efficace que s’il est offert dans un canal de communication inspiré de l’amour pour autrui. Dans le cas contraire, il ne peut être entendu que comme de la persécution. Ce qui donne de bonnes raisons de disqualifier les confrontations OK-OK les plus utiles.
- Ces propositions, si elles font joli dans les relations de travail, ne peuvent conduire à la réussite que si la « bonneveillance » devient le ton majeur dans les échanges au sein du service et que si le processus est soutenu par un sentiment d’égalité de valeur dans l’interdisciplinarité. L’entrée dans ce fonctionnement est fastidieuse, elle demande de la tolérance et du courage pour s’installer dans l’équipe.
- Ce processus, la mise en oeuvre de ces propositions, appartiennent au processus d’intervision. Il est question que cette « culture d’entreprise », cette culture institutionnelle imprègnent dans les rencontres de l’équipe. Le leadership de ce modèle relationnel appartient à chacun des membres. Il n’est pas sous la responsabilité du chef d’équipe ou de l’animateur de la rencontre. Chacun y contribue à la hauteur de ces possibilités.
- Par le bon usage de la confrontation saine, OK-OK, nous établissons dans le service un processus permanent, transversal d’intervision. Il consiste à la mise en oeuvre d’un engagement de chacun, par delà les statuts et les métiers, à s’offrir et à recevoir toute information qui aide à voir de soi ce que l’on ne peut voir soi-même en raison de nos taches aveugles, des croyances que nous avons ingérées au cour de notre éducation. Ainsi nous nettoyons les regards que nous portons sur nos interventions, épargnant nos clients des risques de l’auto-référencement de l’intervenant.
- Ainsi décrit, ce processus d’intervision se limite à offrir à notre collaborateur cette information qui le protège de s’abimer dans la rencontre avec le client. Il se peut qu’il répète cette difficulté bien involontairement. Une supervision individuelle peut l’éclairer sur ces répétitions en lien avec des croyances, méconnaissances ancrées dans son passé. Dans quelques cas, un passage en psychothérapie permettra de sortir de ces répétitions dans lesquelles nous nous abimons et polluons la relation d’aide et de soin.
Luc Fouarge
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ITEP/IMP140 Le contexte
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CRéSaM – Ecole et santé mentale
Il existait jadis le CEAH, Commission d’Avis de l’Accueil et l’Hébergement. Grâce à une présidence ouverte, il était possible d’y exprimer des points de vue, hors OJ, qui commentaient l’air du temps dans le secteur. S’y évoquaient les tournants de la culture d’entreprise de l’administration, des cultures institutionnelles régnantes dans les services, les bonnes et moins bonnes pratiques dans l’accueil des jeunes et des habitants de nos services. Y siégeaient des membres de l’administration, de futurs ou anciens membres de cabinets ministériels, des représentants de secteur. Ces échanges mettaient le spot sur les innovations et les pratiques parfois ignobles qui avaient cours dans le secteur et chacun repartait, avec des représentations un peu plus complètes du fait institutionnel.
Cette activité informelle était riche. C’est parce qu’elle était « autorisée » par ses présidents et l’administration que je me suis porté volontaire, au nom du groupement 140 , durant plusieurs mandats.
La culture régnante prend des tournants qui font tâches d’huile. Le contexte de compression budgétaire est un vent favorable qui se gonfle de logiques gestionnaires. Faire plus avec moins en est le leitmotiv.
Les services de petites tailles pourraient ainsi disparaitre tandis que des « gourmands » prennent la direction. L’administration se frotte les mains en voyant arriver des gestionnaires à la tête, elle-même accroit la complexité des modalités de subventions.
Il s’établit ainsi une connivence entre auteurs des complexités et ceux qui s’ingénient à en tirer les meilleurs partis, les gestionnaires. Un jeu qui m’est tout autant antipathique qu’inutile mais qui alimente une caste nouvelle de professionnels pollués par de l’ « ingénierie sociale ». Et donc émergent des personnalités qui se spécialisent dans l’expansion. Le XXL devient tendance, un club de dirigeants fait surface.
Je ne peux m’empêcher de faire le rapprochement avec le monde politique et particulièrement avec les intercommunales. Les directions mammouth sont sorties du bois et dansent les réformes avec les auteurs de la complexification réglementaire.
Si les qualités relationnelles des services y gagnaient j’entrerais avec bonheur dans la danse.
Hélas, cette dynamique donne le signal d’un éloignement des têtes pensantes des personnes accueillies et des personnels qui les accompagnent. Par phénomène en cascade il est à craindre que le personnel prenne à son tour distance vis à vis de ces personnes ce qu’on justifiera par la « bonne distance ». Une mesure qui échappe aux normes ISO.
L’engagement émotionnel, le don finiront bien par se dissoudre insidieusement. Cela ne pourra qu’intensifier la production de symptômes des personnes et enfants accueillis qui devront « crier » un peu plus fort pour que leurs besoins trouvent réponses chez les accompagnateurs en proie aux « menaces » de cette culture moderne.
Ces nouveaux directeurs ont des bureaux éloignés du personnel, ne prennent pas leurs repas avec les personnes. Ils sont en communication avec des cadres intermédiaires, et ceux-ci avec les représentants des travailleurs qui sont entrés dans la même danse, même si c’est, bien entendu, avec d’autres visions.
Comme en politique, nous devons entrer en résistance. Renoncer à un fatalisme qui nous empêcherait d’intégrer la dimension du coeur dans nos actions. Une dimension indispensable et exigeante qui suppose une métabolisation collective par un temps de travail en équipe qui, à son tour, pourrait bien être victime du passage à la rape du financier, là où se pratique cette construction collective d’une clinique éducative.
L’éthique est sous-jacente et permanente dans ces réflexions. Mais loin… trop loin, dans sa mise en chantier, tant dans les services qu’à l’administration. En son temps, une commission d’éthique devait prendre un peu de hauteur sur ces questions. Feu le CEAH que j’évoquais y touchait régulièrement et signalait des questions à mettre à l’étude dans une commission d’éthique attendue. L’une des premières questions sur laquelle je la solliciterais s’intitulerait ; « Ethique et subvention ». Existe-t-il des modalités de subventionnement qui soient plus ou moins éthiques que d’autres ? Les modalités de « gouvernances », administrations et directions de services, impactent-elles la qualité d’accueil des personnes, établir un relevé des bonnes pratiques… Je vous invite à prendre connaissance de mon texte sur la bientraitance sur ce site et sur Linkedin.
Les « droits culturels » se proposent, entre autre, de favoriser le pouvoir d’agir des personnes. La convention de Fribourg rassemble l’ensemble des énoncés des conventions internationnales qui traitent des droits d’accès à la culture.
Les droits culturels invitent à considérer les problématiques posées à la société non plus en termes de besoins à satisfaire, mais de capacités, d’échanges de savoirs, de liens internes et externes à développer et à tisser. Ils impliquent une mise en dialogue qui reconnaît les valeurs de l’un et de l’autre, chacun étant pris en compte dans sa singularité et dans son environnement de vie. (Culture t citoyenneté)
Ce qui m’intéresse dans le propos de la convention de Fribourg , travaux menés par P.Meyer-Bisch, c’est la volonté de garantir les droits d’accès à l’information et à la formation. Dans le travail psychosocial, il serait bon que nous interrogions l’accès que les professionnels donnent aux personnes auprès desquelles on les mandate pour leur venir en aide. Nos institutions sociales, AAJ, AVIQ, CPAS se présentent-t-elles de sorte que le citoyen utilisateur ne s’enferme pas dans une posture de consultation d’un guichet social ? Une posture qui le fait consommateur > que consommacteur.
Cela va plus vite, cela permet de répondre à la demande de « productivité » des cadres de l’administration. Cela met à l’abri d’une rencontre. Celle qui fait « mouiller la chemise », celle qui qui fait que nos odeurs se mélangent, que nos différences culturelles se heurtent, celle qui fragilise les certitudes du travailleur social réfugié derrière un bureau, un guichet, une table sans café. Cette rencontre qui se termine par « faites bien ce que je vous ai dit de faire, nous évaluerons comment vous progresser ».
C’est cette rencontre qui se construit sur une entrevue de « sachant » à « usager ». Très loin de ce concept de développement du pouvoir d’agir du public en droit, ou en obligation, de subir une intervention sociale. (Placement)
Partant des droits culturels le travaileur psychosocial s’attardera sur une aide d’accès à l’information, voire à la formation, qui permettra à la personne de développer, à distance du service, des compétences qu’il ignorait. Il s’agit bien là, pour partie, d’une configuration que les systémiciens ont nommé la position basse. Cette humilité qui fait qu’on ne fait pas, qu’on ne sait pas à la place de la personne ce qu’elle est en capacité d’énoncer elle-même si on lui permet l’accès à l’information.
La question du droit se pose donc bien avant celle de la stratégie relationnelle qui met le pied à l’étrier de la personne. Droit et psychologie se joignent donc pour enjoindre au travailleur psychosocial une posture qui le place dans un rapport de citoyen à citoyen. Une posture particulière qui autorisera l’émergence du pouvoir d’agir de la personne si elle le veut bien.
Je plaide donc, comme le fait « réseauculture21 » pour une pratique de la relation d’aide qui épargne la personne d’avoir à se soumettre au « sachant ».
La « conférence familiale » agit dans ce sens. Le travailleur social suggère à la famille de le rencontrer en la présence des personnes ressources qu’elle souhaiterait inviter dans et hors de la famille. Dans cet exemple qui pourrait se passer au SAJ, au SPJ ces personnes se retrouvent autour du professionnel pour faire l’inventaire de ses compétences, de ses difficultés et dysfonctionnements. Des informations sur les aides, informations, formations s’échangent. Après cet échange, le(s) professionnel(s) laisse(ent) les personnes élaborer entre elles ce qu’il conviendrait qu’elles fassent pour pour sortir de la situation critique qui les a conduites au service. Le temps nécessaire passé, les professionnels reviennent prendre connaisance de la production du groupe.
Selon les missions, les impératifs d’un Tribunal de la Jeunesse, famille et professionnels actent le décisions prises pour la conduire à un changement satisfaisant.
Ici le pouvoir d’agir est respecté et les valeurs culturelles des uns et des autres pris en cause.
Il me semble que ces institutions gagneraient tant en efficacité qu’ économiquement si elles se modifiaient après être passées au crible des droits culturels. L’information est- elle disponible, la mettons-t-elle à diposition des personnes, prend-t-elle le temps de permettre à son public d’élaborer les propositions qu’elle peut élaborer avec l’aide de son propre réseau… Si cette attitude est plus lente dans l’apparence, ce que je ne crois pas, elle génère de changements plus durables. Elle épargne également le travailleur social de charges inutilement lourdes dont l’accumulation pourrait bien conduire à l’épuisement professionnel.
Toute approche qui favorise le pouvoir d’agir du publique oeuvre dans le sens des droits culturels. Cette approche sera « rentable » dans l’ensemble des services subventionnés. Faire l’examen des approches « qui font à la place de » pour une productivité augmentée maintient celui qui en « bénéficie » dans la passivité à laquelle parfois il aspire pour un pseudo confort. Dans certains cas, cela pourrait bien se passer comme une alliance entre professionnel et personne autour du non changement.
Un examen des services au crible des droits culturels entendus ainsi garantirait une augmentation de la qualité de ceux ci bien supérieur que les « certifications qualités » qui sont utilisées pour augmenter la carte de visite de service dont on siat peu ce qu’il s’y passe dans une quotidienneté qui banalise par méconnaissance les heurs, les heures difficiles qu’y vivent de nombreux pensionnaires.
Luc Fouarge
LUC FOUARGE - GUIDANCE FAMILIALE 