Catégorie : Protection de l’ Enfance

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Un éducateur spécialisé d’un service résidentiel, relevant du secteur psycho-médico-social, de type ITEP en Belgique, partage avec moi son inquiétude face à l’application de directives de régulation de contacts entre mère et fils. Celle-ci appelle chaque jour. En cas de refus, les manifestations de détresse (ou autre chose, émotions vites nommées) sont impressionnantes. « Il faut discipliner cette mère, c’est deux appels par semaine maxi »

La « machine » institutionnelle asphyxie la réflexion. Cette maman répond peut-être davantage à ses besoins qu’à ceux de son enfant (?). Dans cette hypothèse, l’enfant devient l’objet de la mère. Nous avons pour mission de l’aider à construire cette rencontre mère-fils pour que celui-ci devienne sujet, et donc, que plus tard il grandisse non-dépendant, libre. L’attitude de l’équipe, ainsi décrite, renforce le lien dans la douleur qui « impose » de prendre soin de l’autre, soit l’inverse de la clinique éducative et renforce l’équipe dans la menaçante toute puissance. Pour s’en sortir par le haut, accueillons cette maman pour lui apporter l’aide qui réponde à ses besoins (libérant par le même coup l’enfant) et à ceux de son enfant. Veillons à faire en sorte que chaque partie participe à la réflexion sur la meilleure façon de répondre aux besoins de l’enfant, hors de toutes tyrannies. En nous arrangeant pour que la maman prenne une place prépondérante dans cette recherche de régulation des contacts, d’une distanciation où chacun se sent protégé, reconnu, aimé et garantissons que dans ses légitimes tristesses l’enfant sera bien accueilli. Y faire participer l’enfant, honore et encourage sa capacité de penser, le rassure sur la bonneveillance de l’équipe à l’égard de sa mère et lui ouvre la porte vers sa propre vie. 

Luc Fouarge

PS: ce problème est connu également dans le placement familial

Diriger une équipe dans le psycho-médico-social

Dans ce secteur, la bonne adéquation d’un leadership  est le résultat d’un processus d’aller-retour entre un responsable et ses collaborateurs.  Il ne dépend donc pas des seules valeurs personnelles du responsable du service. Le leadership est au centre de la table et chacun y contribue selon ses expériences et ses besoins. La bonne occupation des places de chacun est nécessaire. Il est attendu du directeur qu’il exerce une vigilance toute particulière sur cette dynamique qui soutient le pouvoir d’agir de ses collaborateurs. Il est  dépositaire d’une autorité reconnue et soutenue parce que l’équipe contribue à sa construction.

Un chemin qui sort des voies descendantes, très à distance de l’autoritarisme.  

C’est le prix à payer pour entretenir l’énergie d’une équipe généralement outillée intellectuellement, pour analyser les méandres institutionnels. 

Dès que le directeur, désigné par un PO, sort de ce processus de construction du leadership, il entre dans une communication qui suscite incompréhensions, diminution de la motivation et ralentissement dans la poursuite des objectifs du service

Ces freins ressentis par chacun  pourraient inviter la direction à accentuer l’usage des attributs classiques de cette fonction.  Il est possible que, par mécanismes de défenses, des membres de l’équipe alimentent ce processus et le service alors se met à tanguer, les rames s’entrechoquent, l’embarcation quitte la route censée la mener à son cap. 

Le processus suggéré  se fixe pour but de soutenir l’intelligence de l’équipe.  Cette préoccupation sur l’adéquation du leadership n’est pas proposée parce que cela ferait plus joli, pas par séduction pour mettre l’équipe au travail, mais en raison d’une nécessité au regard de la « production » du service. Une bientraitance dont on est en droit d’attendre qu’elle rejaillisse sur le public. 

Le signe avant-coureur de difficultés apparait quand l’un ou l’autre des équipiers demande à voir les galons de son chef pour d’inutiles raisons, ou d’autres qui appartiendraient à l’histoire personnelle de cet équipier en l’invitant à escalader dans l’expression de l’autorité.               Ces  incidents appellent un processus d’Intervision. Processus où chacun est invité à partager sa lecture du dévoiement de l’exercice du leadership. Dans la bonneveillance,  les échanges  permettront à l’auteur de voir de lui ce qu’il ne peut voir de lui, dans cet épisode infructueux et vite désagréable s’il persistait. 

Le directeur est donc également membre de l’équipe.  Dans cet instant, il veillera, juste un peu plus que les autres, à ce que l’équipe ne faillisse pas à ce besoin de bonneveillance. 

Pour aller plus loin en avant : https://wp.me/p19zX5-kC  « Equiper » le travailleur psycho-médico-social.

Luc Fouarge

Durant cette période de confinement-déconfinement, plus d’un mois maintenant, J’entendais des directeurs signaler l’inquiétude croissante dans les équipes. 

Inquiétudes pour les jeunes qu’elles accompagnent, crainte de les infecter, crainte d’être infectées à leur tour et d’infecter leurs familles. Une charge émotionnelle cachée derrière l’urgence du don de sa personne dans cette caisse de résonnance de l’abandon qu’engendre le confinement.

L’organisation du temps de travail shunte les temps de réunion d’équipe, les circulaires affichées, venant des autorités, ne permettent pas d’être opérationnalisées dans un temps de travail d’équipe dans lequel un effet de réassurance pourrait être distillé.

Dans un climat de peur et de méfiance, s’immisce un sentiment d’être piloté dans l’opérationnalisation des directives par les cadres. Un processus qui met à mal l’exercice de la démocratie du service que nous connaissons habituellement et que nous savons correspondre à une réorganisation qui répond à la crise. Nous y entrons bien volontiers comme toute la population est entrée dans le confinement sous bonne garde des autorités.

La peur atténue l’esprit critique, les devoirs de préserver l’autre, de nous préserver, nous poussent à entrer dans un nouveau système. La rapidité de la dispersion du virus fait le reste.

Tout cela pour mettre en évidence la perte de ce travail « en chambre » auquel participent nos équipes de façon hebdomadaire quand elles vont bien. Des lieux, des temps de bavardages qui permettent souvent informellement de se départir des craintes, inquiétudes et questions liées à l’accompagnement des jeunes. 

On le sait, cette urgence que l’on espérait brève, quelques semaines tout au plus, nous conduira à septembre et même plus sans doute. Seuls, traitements et vaccins pourraient modifier le cours des évènements.

Notre créativité doit se mettre au service de ce nécessaire bavardage dans l’interdisciplinarité et dans la hiérarchie des rôles et fonctions pour que cette fonction de métabolisation des émotions, souvent non dites, puisse à nouveau répondre à cette nécessaire recherche de réassurance des bruits de couloirs et des temps de réunions institutionnelles et de synthèses.

Les cadres s’en sortent par des réunions zoom, teams… mais d’autres moyens doivent s’instituer pour permettre l’exercice du bavardage. 

Dans débriefer pour soigner https://lucfouarge.com/2020/03/25/debriefer-pour-soigner/, 

J’abordais cette urgence à compenser cette diminution des rencontres dont la fonction « soignante », tant pour les professionnels que pour les jeunes, est indispensable.

Cette préoccupation étayera nos équipes en leurs apportant la reconnaissance à la sur-sollicitation émotionnelle qu’elles endurent aujourd’hui.  Luc Fouarge

Les circulaires en disent peu. Elles opérationnalisent. Elles sont attendues. Qu’attend-t-on d’elles ?

Dans les espaces vides, une liberté d’apprécier les bonnes mesures qu’un service doit prendre. Deux niveaux de pensées, l’un répondant aux besoins supposés des résidents, l’autre en direction des équipes professionnelles, avec des interactions. 

Venant au travail sans savoir ce qu’il en est de ma charge virale, est-ce que je risque d’infecter un résident, rentrant chez moi est ce que je mets en danger ma famille ?

Des jeunes qui ont abordé le confinement en famille, ou leur famille, sollicitent le retour au service en raison du climat familiale insupportable. Faut-il les faire passer par le testing ? Dans les situations douteuses quant à l’observation des mesures barrières en famille, faut-il organiser un isolement sur le lieu de confinement…

Nos services ne sont-ils pas en train de se transformer en lieux de réclusion si au nom du « collectifs » on empêche visites, promenade, usage des lieux de loisirs de la ville comme les autres enfants ? Le testing est-il traumatisant pour les enfants ? Peut-on y renoncer ? Si oui sur quels arguments ? Au nom de quelle délégation de pouvoir ? 

Le masque « fortement recommandé » est-il obligatoire chez nous ? Pour qui ?

Quand le testing-screening donnera les premiers résultats, qu’en fera-t-on ?

Une partie des questions qui font le quotidien des équipes, au mieux avec les cadres, ou rien qu’entre cadres ? deux façons diamétralement opposées ? Quelles transversalités et quelles cohérences entre les tutelles, Affaires Sociales et Santé d’une part, Emploi et Travail de l’autre, organisations représentatives des travailleurs, protection du travail et médecine du travail. Un carrefour ou se font des politesses politique et éthique. 

Est-il possible de tenir un discours éthique partagé, dicté ?

Tout cela sur fond de peur. Des émotions que l’action, la créativité, la suractivité mettent en sourdine et qui risquent de se réveiller dans des formes dramatiques. Préoccupations qui ne tiennent pas devant l’urgence et le devoir. Diminution, voire disparition des temps de travail d’équipe. 

Les circulaires ne donnent que ce qu’elles peuvent donner d’autant qu’elles sont pensées sans la participation des personnes concernées. C’est donc là que le service est en devoir de produire des décisions et de s’inspirer de principes éthiques qui devraient faire l’objet de débats dans l’institution…oui, mais avec qui, quand ? C’est la que s’entrechoqueront les statuts…et que se cultivent les différences, les inquiétudes, le stress et ses conséquences.

C’est dans la caisse de résonnances des attentes des jeunes et des familles, de la peur des conjoints et des enfants du personnel que s’installe ou pas ce difficile dialogue. 

C’est une question de tout temps, mais nous nous étions peut-être accommodés, dispensés d’y songer et d’y travailler…et le COVID nous précipite dans ces zones que nous découvrons à tâtons. Aller au-delà du déclaratif : « Au nom de mon éthique je décide que… ». Il est question maintenant de décliner, d’argumenter… de sorte que notre décision, pensée ensemble, soit portée par l’équipe. C’est à ce prix qu’elle peut trouver de l’apaisement dans le collectif. 

Dans le soin, dans la clinique éducative nous savons que le lien est essentiel. La question des affects en jeu, confère à nos interventions des questions de grandes valeurs éthiques.          Ne serait-ce que pour nous éclairer sur la question de l’amour attendu par le jeune, de l’amour éprouvé par le professionnel, et bien évidement celle de l’absence d’affects, mais est-ce possible ? Une rencontre que nous devons gérer dans la bonneveillance dans notre équipe interdisciplinaire. Le confinement, les infos terrifiantes sur la maladie et la mort intensifient les questionnements, les évitements. C’est donc là que le service, l’équipe doit s’engager vis-à-vis de chacun de ses collaborateurs. Une réflexion qui associe éthique, clinique et politique. « Je t’aime, je te protège, je me masque »

Luc Fouarge

Avec Vinent Cespedes et Luc Fouarge