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Equiper l’intervenant psycho-médico-social

La contenance dans tous ses états : une équipe pour l’intervenant psycho-médico-social (TS)

 

La réussite de la relation d’aide, qui prend soin du « client » autant que du TS, nécessite l’exercice d’une saine  tiercité circulante. C’est une des fonctions du team que d’offrir à chacun de ses membres l’indispensable tiercité qui est techniquement nécessaire à chacun. Il est question de s’offrir des informations sur ce qui pose, souci dans l’approche d’un collègue dans sa rencontre avec la personne ou dans sa participation au travail d’équipe. Souci de nature à maintenir le client du service dans le non-changement et à conduire le collègue à s’abimer dans le travail.

La contenance d’un service nécessite que chaque membre de l’équipe contribue à l’élaboration de cette capacité d’accueillir les difficultés du public. Si ce dernier ressent la déstabilisation du professionnel il y a fort à parier qu’il s’abstienne de laisser voir ses difficultés, de peur d’un mésusage ou par souci de le ménager ou encore par crainte de se faire rejeter…

Cet instant pourrait bien s’alimenter de taches aveugles communes aux protagonistes. Dans ce cas, la relation se met au service du non changement, la capacité contenante du service s’amenuise. C’est ici que l’exercice de la tiercité, qu’« équiper » le TS est indispensable. C’est aussi ici que se construit le soin de l’équipier, de la relation qu’il entretient avec le « client ». « Equiper » c’est donc offrir à chacun de voir de lui ce qu’il ne peut voir de lui même, c’est lui faire cadeau de cette information qui le prémunit de s’abimer dans la rencontre.

 

Lorsqu’il est question d’équiper ainsi l’équipe les représentations inconscientes, celles de soi, de l’estime de soi, celle de l’autre font barrage. S’y mêlent des éléments culturels, éducationnels qui « justifient » le silence de l’équipe.

J’emprunte à l’AT le concept d’ « enclos OK » pour éclairer cette retenue, inconsciente ou pas.

OK, traduit « Je suis une bonne source de bonnes choses pour moi-même et pour les autres »

Une position existentielle qui s’appuie sur cette conviction que la valeur à laquelle je m’estime, m’autorise à penser et communiquer sur ce que je vois, j’entends, je sens, je sais, peut être précieuse pour moi-même et pour l’autre. OK n’évoque pas un état de grâce ou de perfection mais définit que même si moi et/ou l’autre commettons des erreurs, des fautes, nous sommes en capacité de penser sur l’épisode, d’en tirer les leçons, et d’adapter notre comportement en fonction de cette capacité de penser sur soi.

Cette lecture des relations convient pour situer le débat au sein de l’équipe, éclaire les relations interpersonnelles et la position dans laquelle l’équipe qualifie son service, et le client.

En fonction de nos histoires, les situations de stress nous amènent à regarder notre fonctionnement, celui de nos partenaires et/ou celui du client dans une des positions 2,3 ou 4, avec une intensité plus ou moins forte. Y rentrer ne fait pas de nous de mauvais professionnels mais exercer à partir d’une de ces positions nous rend inefficace et confirme la prudence, la méfiance de nos clients face à l’aide que nous voudrions leur apporter. Il est donc nécessaire d’être « équipé » pour voir ces glissements émotionnels qui nous conduisent à penser et à nous comporter de façon étriquée…et désagréable, voire insupportable pour nos collaborateurs et « irréparable » pour nos clients.

 

C’est l’enchainement de méconnaissances, processus actif et non conscient de non connaissance, qui nous enferme dans ces positions d’inefficacité. Seul le croisement de regard, seul l’exercice d’une saine tiercité circulaire peut nous épargner cet enfermement destructeur pour chacun, pour le service et pour le client. Cette circulation n’a pas vocation de faire joli dans l’exercice de la relation d’aide. Il s’agit d’une nécessité technique qui augmente le potentiel soignant du service, si ses collaborateurs s’engagent positivement dans ce processus et que celui ci est soutenu par l’institution employeur et par les organismes qui en assurent la subvention et l’évaluation qualitative.

 

La mise en oeuvre de ce processus demande une attention de tous sur quelques recommandations.

  • Il convient que le service « priorise » l’écoute et la résolution des difficultés rencontrées par ses collaborateurs. La construction de Projets Personnels, Individuels, de plan de traitement s’en trouvent accélérés s’ils sont dépollués des difficultés interpersonnelles, institutionnelles qui souvent instrumentalisent, conflictualisent les situations abordées pour faire passer l’expression des ressentiments, des colères qui sourdent, plombent l’efficacité à penser et construire collectivement.

 

  • Les équipiers doivent souscrire à l’engagement de « réagir » aux difficultés qu’ils constatent. Le but est de se prémunir des risques que l’un ou l’autre pratique la politique de l’autruche qui les confirmerait dans les positions existentielles inefficaces au service de croyances toxiques que le système est « foutu ». Ceci les dédouane d’analyser les éventuelles carences de l’équipe, voire d’eux-mêmes.

 

  • En équipe, les bruits de couloir permettent d’évacuer les tensions, malaises qui s’expriment difficilement en équipe. Accueillons-les mais engageons-nous à les restituer dans les réunions de travail institutionnel susceptibles d’y apporter des solutions.

 

  • Intervenir pour t’aider à voir de toi ce que toi-même tu ne peux pas voir de toi, doit devenir routinier. Mais ce geste ne peut être efficace que s’il est offert dans un canal de communication inspiré de l’amour pour autrui. Dans le cas contraire, il ne peut être entendu que comme de la persécution. Ce qui donne de bonnes raisons de disqualifier les confrontations OK-OK les plus utiles.

 

  • Ces propositions, si elles font joli dans les relations de travail, ne peuvent conduire à la réussite que si la « bonneveillance » devient le ton majeur dans les échanges au sein du service et que si le processus est soutenu par un sentiment d’égalité de valeur dans l’interdisciplinarité. L’entrée dans ce fonctionnement est fastidieuse, elle demande de la tolérance et du courage pour s’installer dans l’équipe.

 

  • Ce processus, la mise en oeuvre de ces propositions, appartiennent au processus d’intervision. Il est question que cette « culture d’entreprise », cette culture institutionnelle imprègnent dans les rencontres de l’équipe. Le leadership de ce modèle relationnel appartient à chacun des membres. Il n’est pas sous la responsabilité du chef d’équipe ou de l’animateur de la rencontre. Chacun y contribue à la hauteur de ces possibilités.

 

  • Par le bon usage de la confrontation saine, OK-OK, nous établissons dans le service un processus permanent, transversal d’intervision. Il consiste à la mise en oeuvre d’un engagement de chacun, par delà les statuts et les métiers, à s’offrir et à recevoir toute information qui aide à voir de soi ce que l’on ne peut voir soi-même en raison de nos taches aveugles, des croyances que nous avons ingérées au cour de notre éducation. Ainsi nous nettoyons les regards que nous portons sur nos interventions, épargnant nos clients des risques de l’auto-référencement de l’intervenant.

 

  • Ainsi décrit, ce processus d’intervision se limite à offrir à notre collaborateur cette information qui le protège de s’abimer dans la rencontre avec le client. Il se peut qu’il répète cette difficulté bien involontairement. Une supervision individuelle peut l’éclairer sur ces répétitions en lien avec des croyances, méconnaissances ancrées dans son passé. Dans quelques cas, un passage en psychothérapie permettra de sortir de ces répétitions dans lesquelles nous nous abimons et polluons la relation d’aide et de soin.

 

Luc Fouarge

 

 

 

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ITEP/IMP140 Le contexte

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IMP 140 Protection de l' Enfance

Gouvernance en IMP140 et ITEP…et autres services d’hébergement, adultes et enfants.

Il existait jadis le CEAH, Commission d’Avis de l’Accueil et l’Hébergement. Grâce à une présidence ouverte, il était possible d’y exprimer des points de vue, hors OJ, qui commentaient l’air du temps dans le secteur. S’y évoquaient les tournants de la culture d’entreprise de l’administration, des cultures institutionnelles régnantes dans les services, les bonnes et moins bonnes pratiques dans l’accueil des jeunes et des habitants de nos services. Y siégeaient des membres de l’administration, de futurs ou anciens membres de cabinets ministériels, des représentants de secteur. Ces échanges mettaient le spot sur les innovations et les pratiques parfois ignobles qui avaient cours dans le secteur et chacun repartait, avec des représentations un peu plus complètes du fait institutionnel.

Cette activité informelle était riche. C’est parce qu’elle était « autorisée » par ses présidents et l’administration que je me suis porté volontaire, au nom du groupement 140 , durant plusieurs mandats.

La culture régnante prend des tournants qui font tâches d’huile. Le contexte de compression budgétaire est un vent favorable qui se gonfle de logiques gestionnaires. Faire plus avec moins en est le leitmotiv.

Les services de petites tailles pourraient ainsi disparaitre tandis que des « gourmands » prennent la direction. L’administration se frotte les mains en voyant arriver des gestionnaires à la tête, elle-même accroit la complexité des modalités de subventions.

Il s’établit ainsi une connivence entre auteurs des complexités et ceux qui s’ingénient à en tirer les meilleurs partis, les gestionnaires. Un jeu qui m’est tout autant antipathique qu’inutile mais qui alimente une caste nouvelle de professionnels pollués par de l’ « ingénierie sociale ». Et donc émergent des personnalités qui se spécialisent dans l’expansion. Le XXL devient tendance, un club de dirigeants fait surface.

Je ne peux m’empêcher de faire le rapprochement avec le monde politique et particulièrement avec les intercommunales. Les directions mammouth sont sorties du bois et dansent les réformes avec les auteurs de la complexification réglementaire.

Si les qualités relationnelles des services y gagnaient j’entrerais avec bonheur dans la danse.

Hélas, cette dynamique  donne le signal d’un éloignement des têtes pensantes des personnes accueillies et des personnels qui les accompagnent. Par phénomène en cascade il est à craindre que le personnel prenne à son tour distance vis à vis de ces personnes ce qu’on justifiera par la « bonne distance ». Une mesure qui échappe aux normes ISO.

L’engagement émotionnel, le don finiront bien par se dissoudre insidieusement. Cela ne pourra qu’intensifier la production de symptômes des personnes et enfants accueillis qui devront « crier » un peu plus fort pour que leurs besoins trouvent réponses chez les accompagnateurs en proie aux « menaces » de cette culture moderne.

Ces nouveaux directeurs ont des bureaux éloignés du personnel, ne prennent pas leurs repas avec les personnes. Ils sont en communication avec des cadres intermédiaires, et ceux-ci avec les représentants des travailleurs qui sont entrés dans la même danse, même si c’est, bien entendu, avec d’autres visions.

Comme en politique, nous devons entrer en résistance. Renoncer à un fatalisme qui nous empêcherait d’intégrer la dimension du coeur dans nos actions. Une dimension indispensable et exigeante qui suppose une métabolisation collective par un temps de travail en équipe qui, à son tour, pourrait bien être victime du passage à la rape du financier, là où se pratique cette construction collective d’une clinique éducative.

L’éthique est sous-jacente et permanente dans ces réflexions. Mais loin… trop loin, dans sa mise en chantier, tant dans les services qu’à l’administration. En son temps, une commission d’éthique devait prendre un peu de hauteur sur ces questions. Feu le CEAH que j’évoquais y touchait régulièrement et signalait des questions à mettre à l’étude dans une commission d’éthique attendue. L’une des premières questions sur laquelle je la solliciterais s’intitulerait ; « Ethique et subvention ». Existe-t-il des modalités de subventionnement qui soient plus ou moins éthiques que d’autres ? Les modalités de « gouvernances », administrations et directions de services, impactent-elles la qualité d’accueil des personnes, établir un relevé des bonnes pratiques… Je vous invite à prendre connaissance de mon texte sur la bientraitance sur ce site  et sur Linkedin.

 

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« Droits culturels » et relation d’aide

Les « droits culturels » se proposent, entre autre, de favoriser le pouvoir d’agir des personnes. La convention de Fribourg rassemble l’ensemble des énoncés des conventions internationnales qui traitent des droits d’accès à la culture.

Les droits culturels invitent à considérer les problématiques posées à la société non plus en termes de besoins à satisfaire, mais de capacités, d’échanges de savoirs, de liens internes et externes à développer et à tisser. Ils impliquent une mise en dialogue qui reconnaît les valeurs de l’un et de l’autre, chacun étant pris en compte dans sa singularité et dans son environnement de vie. (Culture t citoyenneté)

Ce qui m’intéresse dans le propos de la convention de Fribourg , travaux menés par P.Meyer-Bisch, c’est la volonté de garantir les droits d’accès à l’information et à la formation. Dans le travail psychosocial, il serait bon que nous interrogions l’accès que les professionnels donnent aux personnes auprès desquelles on les mandate pour leur venir en aide. Nos institutions sociales, AAJ, AVIQ, CPAS se présentent-t-elles de sorte que le citoyen utilisateur ne s’enferme pas dans une posture de consultation d’un guichet social ? Une posture qui le fait consommateur > que consommacteur.

Cela va plus vite, cela permet de répondre à la demande de « productivité » des cadres de l’administration. Cela met à l’abri d’une rencontre. Celle qui fait « mouiller la chemise », celle qui qui fait que nos odeurs se mélangent, que nos différences culturelles se heurtent, celle qui fragilise les certitudes du travailleur social réfugié derrière un bureau, un guichet, une table sans café. Cette rencontre qui se termine par « faites bien ce que je vous ai dit de faire, nous évaluerons comment vous progresser ».

C’est cette rencontre qui se construit sur une entrevue de « sachant » à « usager ». Très loin de ce concept de développement du pouvoir d’agir du public en droit, ou en obligation, de subir une intervention sociale. (Placement)

Partant des droits culturels le travaileur psychosocial s’attardera sur une aide d’accès à l’information, voire à la formation, qui permettra à la personne de développer, à distance du service, des compétences qu’il ignorait. Il s’agit bien là, pour partie, d’une configuration que les systémiciens ont nommé la position basse. Cette humilité qui fait qu’on ne fait pas, qu’on ne sait pas à la place de la personne ce qu’elle est en capacité d’énoncer elle-même si on lui permet l’accès à l’information.

La question du droit se pose donc bien avant celle de la stratégie relationnelle qui met le pied à l’étrier de la personne. Droit et psychologie se joignent donc pour enjoindre au travailleur psychosocial une posture qui le place dans un rapport de citoyen à citoyen. Une posture particulière qui autorisera l’émergence du pouvoir d’agir de la personne si elle le veut bien.

Je plaide donc, comme le fait « réseauculture21 » pour une pratique de la relation d’aide qui épargne la personne d’avoir à se soumettre au « sachant ».

La « conférence familiale » agit dans ce sens. Le travailleur social suggère à la famille de le rencontrer en la présence des personnes ressources qu’elle souhaiterait inviter dans et hors de la famille. Dans cet exemple qui pourrait se passer au SAJ, au SPJ ces personnes se retrouvent autour du professionnel pour faire l’inventaire de ses compétences, de ses difficultés et dysfonctionnements. Des informations sur les aides, informations, formations s’échangent. Après cet échange, le(s) professionnel(s) laisse(ent) les personnes élaborer entre elles ce qu’il conviendrait qu’elles fassent pour pour sortir de la situation critique qui les a conduites au service. Le temps nécessaire passé, les professionnels reviennent prendre connaisance de la production du groupe.

Selon les missions, les impératifs d’un Tribunal de la Jeunesse, famille et professionnels actent le décisions prises pour la conduire à un changement satisfaisant.

Ici le pouvoir d’agir est respecté et les valeurs culturelles des uns et des autres pris en cause.

Il me semble que ces institutions gagneraient tant en efficacité qu’ économiquement si elles se modifiaient après être passées au crible des droits culturels. L’information est- elle disponible, la mettons-t-elle à diposition des personnes, prend-t-elle le temps de permettre à son public d’élaborer les propositions qu’elle peut élaborer avec l’aide de son propre réseau… Si cette attitude est plus lente dans l’apparence, ce que je ne crois pas, elle génère de changements plus durables. Elle épargne également le travailleur social de charges inutilement lourdes dont l’accumulation pourrait bien conduire à l’épuisement professionnel.

Toute approche qui favorise le pouvoir d’agir du publique oeuvre dans le sens des droits culturels. Cette approche sera « rentable » dans l’ensemble des services subventionnés. Faire l’examen des approches « qui font à la place de » pour une productivité augmentée maintient celui qui en « bénéficie » dans la passivité à laquelle parfois il aspire pour un pseudo confort. Dans certains cas, cela pourrait bien se passer comme une alliance entre professionnel et personne autour du non changement.

Un examen des services au crible des droits culturels entendus ainsi garantirait une augmentation de la qualité de ceux ci bien supérieur que les « certifications qualités » qui sont utilisées pour augmenter la carte de visite de service dont on siat peu ce qu’il s’y passe dans une quotidienneté qui banalise par méconnaissance les heurs, les heures difficiles qu’y vivent de nombreux pensionnaires.

Luc Fouarge

 

 

 

 

 

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Jeunesse et transversalités Rapport GT AWIQ 2007

 PDF  gt-jeunes-et-transversalites-rapport-final-2007

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“…un enfant en souffrance”

Jeune en situation complexe : L’accompagner dans la rencontre avec la souffrance.

Cet énoncé se retrouve fréquemment dans les écrits d’équipes soignantes de jeunes présentant une pathologie psychotique et des troubles du comportement. Les comportements qu’ils adoptent ont souvent l’imprimatur de la souffrance ; agitations, cris, bris d’objets, agressions et auto-agressions, fuites…
Immanquablement ces comportements touchent et renvoient aux expériences et représentations de chacun. Ces conduites nous impactent. Chez le « névrosé normal », ces conduites sont unanimement reconnues comme des signes qui manifestent de la souffrance d’origine interne comme l’angoisse ou externe telle la frustration, la perte, l’agression, la maltraitance …
L’accompagnateur psycho-social, (éducateur, psychologue…) peut se saisir de ces signes objectifs pour soutenir le jeune dans la recherche de solutions, de réflexions, de demandes d’aide et de protection, compassion, de limites… susceptibles d’apaiser le jeune. Chez le psychotique il est fort probable que ce même accompagnement, ces mêmes réponses ne soient pas efficaces et voire même qu’elles amplifient les manifestations auxquelles il est périlleux d’attribuer un sens.
« … un enfant en grande souffrance », évoquant les troubles du comportement du jeune psychotique, piège le soin qu’on aimerait lui prodiguer. Si la souffrance est un signe d’alerte de l’urgence de répondre à un besoin laissé en salle d’attente, en souffrance, est énonçable chez le névrosé, elle peut être entendue par le soignant qui aidera la personne à développer son « ressenti » et l’assistera dans la mise en œuvre de réponses. Chez le psychotique, ces manifestations font barrage à l’étape du « ressentir » depuis bien avant qu’il ne marche. Elles ne sont probablement pas en lien, dans le mode d’expression, avec les traumas du passé. Elles ont un rendement dans la relation avec le monde qui les confirment dans une forme d’étrangeté avec celui-ci. Les utiliser comme on le ferait avec le jeune névrosé renforce chez l’un comme chez l’autre ce sentiment d’étrangeté. Un mur d’incompréhension se dresse et se renforce à chaque nouvelle épreuve. Nous risquons donc de faire pire que mieux. Re-qualifier, redéfinir les troubles du comportement, cette expression rempart, en « grande souffrance » relève d’une symétrie improductive et participe d’une relation psychotique. Quelques auteurs signalent la redéfinition comme un des critères diagnostiques des états psychotiques.
Elle est donc amplificatrice de la pathologie dans ces cas. Justement, un axe de différenciation névrose/psychose est la question de la souffrance. Nous devrions donc espérer qu’il souffre. Dans ce cas, « névrotiser » consisterait à aider le jeune à accéder à la souffrance plutôt que d’adopter des comportements qui jettent de l’encre pour le faire disparaître et mobiliser l’énergie du soignant sur des attitudes désespérées. Sidéré par ces « manifestations de souffrance », s’il n’en perd pas ses moyens l’éducateur répond forcément à côté du besoin, dans une attitude illisible par le jeune qui alourdit sa collection de confirmation de cette étrangeté. Dans la réunion clinique il faudra donc soutenir l’éducateur dans une recherche de réponses différentes de celle qui conviennent bien aux névrosés de son unité de vie. Cet énoncé, «… un enfant en grande souffrance », clôt donc la relation parce qu’il méconnaît la réalité du jeune, il oriente le regard de l’éducateur sur de fausses pistes le rendant partenaire de l’édification d’un arsenal de lutte contre la réalité.
Dans les IMP 140, il n’est pas rare que quelques jeunes se situent dans des états limites. La construction psychologique est en cours. Les bascules fréquentes. Les « contagions », les émulations et escalades dans les troubles du comportement sont particulièrement difficiles à gérer dans les groupes de pré-ados. Névrosés et psychotiques cohabitent. Les équipes éducatives doivent jouer plusieurs instruments et souvent passer d’un registre à l’autre dans la gestion d’un même épisode. Ils ont besoin d’un important travail « en chambre » et dans l’interdisciplinarité pour débriefer les interventions, les événements du quotidien. Et si l’amener à la souffrance devenait l’un des buts de la mission de l’équipe soignante ? Comme l’encre de la sèche, ces troubles du comportement que nous décrivons un peu vite comme une traduction de la souffrance ont peut être pour objectif de nous tenir à distance respectable. Dans cette hypothèse, et pour ne pas répondre à cette invitation, les équipes devront parler de leurs souffrances dans un espace « contenant et bienveillant ». Ces équipes doivent connaitre le rapport qu’elles ont avec l’attachement, afin d’éviter que le jeune ne soit par ces comportements ainsi étiqueté écran des projections des travailleurs psycho-sociaux. J’évoque là l’indispensable soin à porter à ces équipes pour qu’elles ne «tentent » pas de se réparer par le travail avec ces jeunes qui cultiveraient ainsi le non-changement. Oui, si ces jeunes accèdent à la souffrance, s’ils sont aidés à penser sur cette souffrance, peut être auront-ils le désir d’aller vers de nouvelles solutions. Nous parlons souffrance alors qu’ils n’accèdent pas encore à l’étape du ressentir. Si nous plaquons nos représentations de la souffrance sur eux, ils s’éloigneront. En forçant le trait, j’irais jusqu’à dire qu’un dispositif institutionnel spécifique ne peut réussir cette ambition de les amener « au ressentir » que si le service est lui même à l’écoute de la souffrance de ses membres. Sans toute fois en faire un groupe thérapeutique. Il faudra lever des « « méconnaissances » (processus actif et non conscient de non connaissance) dans l’équipe pour qu’elle puisse « débusquer » celles des jeunes qui s’en servent pour éloigner la souffrance. Ces troubles du comportement ne sont probablement pas la partie visible de ce que nous nommons souffrance parce que nous la ressentirions si nous étions amenés à vivre ce q’ils s’imposent, ce qui s’impose à eux. Il convient d’anticiper les risques de la symétrie. Des équipes, des projets novateurs se mettent à sentir ces souffrances que ces jeunes ne peuvent exprimer. Résultat d’un processus d’exportation des sentiments. La thérapie commence par le travail de l’équipe sur elle même. Et la, par phénomène de cascade, ces jeunes pourront peut être l’accueillir et penser avec nous. Je vous propose plus qu’une relecture sémantique…. un pas de côté de plus dans le changement de posture,… et de passer de l’action éducative à la clinique éducative.
Luc Fouarge

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Il ne prend rien…

De « Il ne prend rien » à « je ne sais pas comment lui donner ».

Il ne prend rien. Cette petite phrase signe le « gain » que la pathologie caractérielle engrange sur l’attitude du soignant. Pris émotionnellement dans cette vision particulière l’éducateur1 spécialisé, le soignant… se lancera bientôt dans un plaidoyer pour que l’institution réoriente le jeune pris en charge. C’est le quotidien des IMP de la catégorie 140. Si le symptôme « choisi » par le jeune est la fugue (aux changements de saison), c’est que son rendement est maximalisé. Les questions de la responsabilité enlise encore un peu plus l’éducateur dans un sentiment d’impuissance.

Il ne prend rien prive l’éducateur, et parfois toute une équipe, des gratifications narcissisantes qui le paye. Sentiment douloureux qui arrive souvent tardivement dans la distanciation nécessaire que peut offrir l’intervision. Ce processus est humain, normal …mais nous maintient dans l’inefficacité. Il est douloureux parce qu’il flirte avec rejet et culpabilité. Il devient explosif lorsqu’il est pollué par le sentiment d’impuissance.

Tout cela participe à l’évacuation de la question que veut éviter le jeune, à le maintenir dans une distance « supportable » d’un éducateur et/ou d’une équipe qui, humainement, se voudrait proche de cet enfant qui ne laisse qu’une trop petite lucarne ouverte sur le bunker de son magma émotionnel indicible. La fuite est probablement celle d’une sourde crainte de se faire dévoiler. (N’inverser pas le « i » et « o », c’est peut être ce vécu qui, contre lui, voudrait accéder à la lumière).

On comprend là, l’impossible éducatif 5 le trop empathique se transforme en « il ne prend rien ».
Et puisque la gratification ne peut dans ce cas être donnée par le jeune, il convient que l’institution en soit en charge. A condition que la culture institutionnelle devienne soignante des intervenants elle sera soignante du jeune. Une culture construite et pensée, cultivée par le processus d’intervision dans lequel chacun est en devoir, sans hiérarchie, sans prééminence d’un statut sur l’autre. Et avec la « bénédiction » d’une subvention qui permette l’important travail en chambre que cela nécessite.

Ainsi réunies quelques conditions indispensables de la relation thérapeutique avec un jeune qui fait souffrir par ses graves troubles du comportement, l’éducateur passera à « je ne sais pas comment lui donner ».
Cette position basse, soutenue par le travail institutionnel, est la seule qui donne espoir de créer un lien réparateur avec le jeune qui prend la fuite pour survivre. Cette fuite perpétuelle qui l’épargne d’un travail d’élaboration insoutenable pour lui, pourra alors s’évanouir dans une contenance apaisante qui nous autorisera à évoquer le trauma… et seulement maintenant. Se précipiter sur LA solution de ce trauma provoque la fuite. La fascination du symptôme également.

Luc Fouarge

1 Toute personne qui participe à la construction de la relation thérapeutique et éducative. Ces deux qualificatifs sont 2 Cette appellation courante enferme le traitement de cette question dans une atmosphère signifiant au jeune, à sa

famille, au mandant que l’éducateur prend sur lui la responsabilité de la réussite du changement. Position qui pèse lourdement sur les épaules du soignant, de son institution.
3 Grand enfant, jeune ado.
4 Une façon particulière de s’écouter , de dire et de se dire, avec respect et sans frilosité en réunion clinique, en débriefing, en papotte dans les couloirs.

5 Rouzel, Educateur-psychanalyste.

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IMP 140 Protection de l' Enfance

Que fait-on des émotions dans l’institution – Intro Colloque Lille 2015

Les états d’âme se mêlent à la conversation dans le travail psycho-médico-social. L’émotion prend place qu’on le veuille ou non. La relation d’aide et de soins psycho-sociaux s’exerce le plus souvent dans des services institués, en équipe. L’émotion pourrait bien devenir gênante dès lors qu’elle s’immisce dans la réunion clinique où les rationalisations règnent et mettent de la distance entre les participants, entre eux et le client.

Une bonne distance se mesurerait par la maîtrise émotionnelle du participant. Si cette maîtrise fait défaut on vous dira que vous êtes trop impliqué. L’émotion serait cécité.

 

Dire son émotion serait donc une forme de faiblesse, de fusion avec la personne aidée, de confusion donc.

Il faut donc taire son émotion. C’est en tout cas ce que semble véhiculer la professionnalisation de la relation d’aide. Il serait donc question d’aider la personne en souffrance « sans peine ».

 

L’état d’âme ne serait donc pas un signe pertinent d’une lecture clinique. Le travailleur social serait donc un eunuque émotionnel aux fins de ne pas contaminer la personne.

Le succès reposerait-il sur une forme d’hypocrisie imposée au nom de la défense du client ?

 

Cette croyance ne s’est elle pas installée dans les équipes en difficultés dans l’exercice de la tiercité qu’elle doit à son équipier ?

 

Une saine tiercité circulante dans l’équipe de travail exige de ses membres de se départir de la frilosité émotionnelle qui régit les rapports humains dans les équipes de travail. Elle accède à l’intime du travailleur psychosocial.

 

 

Il nous faut mesurer cette question à l’aune du concept de résonance. Cela s’impose à la profession comme la question du transfert. Cela va de soi, cela se déroule qu’on le veuille ou non. Et c’est bon signe pour autant que l’institution l’accepte et se donne du temps pour en faire la lecture.

 

Cette fonction soignante de l’institution sera déterminante dans le succès du service rendu. Un temps de travail aussi nécessaire que les gestes de désinfection auquel se livre les chirurgiens avant d’entrer en salle d’opération.

 

Il serait donc question de l’accueil réservé par l’institution à l’émotion de son employé qui porte en soi le soin qu’elle destine à son client par phénomène de cascade. Cette rencontre du travailleur social avec son équipe est donc un temps de travail comme le temps passé par le chirurgien dans le sas de désinfection.

 

Mais il ne suffit pas qu’il y ait réunion pour que ce processus de soin qui engage à se dire et à recevoir, qui engage à donner… il faut qu’il y ait une réelle rencontre menée par une équipe contenante où les concepts de don et de contre-don ont cours. Un accueil qui nécessite une formation ad hoc pour la personne qui en est en charge.

 

Une professionnalisation qui se heurte aux logiques gestionnaires qui menacent les institutions. « Plus, avec moins »… avec moins de réunions, avec moins de temps pour permettre à l’émotion d’apparaître dans l’exposé d’un cas.

 

Le contrôle émotionnel, pente naturelle sur laquelle dérape les professions du psycho-social trouve là un allié pour justifier qu’il faut laisser l’émotion au vestiaire. Et la logique gestionnaire rencontre et soutient la résistance à laisser voir ses émotions.

Luc Fouarge

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….Jeunes, handicapés, seniors….en boite !

Lieux de vie, lieux d’accueil et d’hébergement… dans ces services, lieux de travail du non-marchand, on entend souvent ; « dans ma boîte »… Boîte évoque ce lieu où travaillent infirmiers, éducateurs, paramédicaux… et où vivent des personnes. Le mot boîte véhicule une dépersonnalisation des rapports humains orientés sur des objectifs de production, de rendement.
Lorsque l’objet de la tâche est production, compétition, concurrence les concepts habituellement portés par le vocabulaire commun lié à la « boîte » n’affectent éventuellement que les personnes embauchées et les objets ou services produits. Que la qualité de production soit enrobée dans un langage peu édifiant des personnes qui y travaillent ne gène généralement pas clients et actionnaires.
Mais les personnes qui vivent et séjournent dans ces lieux de vie, qui justifient la prestation de service qu’elles méritent pourraient bien mal vivre que les prestataires qui les accompagnent se distancient d’elles, que de Sujet elles deviennent l’objet d’une organisation de travail récupérée dans un langage de production.
Ces travailleurs qui participent par la qualité humaine qu’ils mettent dans les gestes techniques qu’ils posent en faveur des personnes… je les invite à résister. Le langage module nos postures, attitudes, ouvertures. Je les invite donc à refuser le langage qui « chosifie » les personnes que nous prenons en compte (et pas en charge).

Quand l’hôpital,le home, la maison d’enfants sera une « boîte », les concepts de production, mesurés, minutés dans des référentiels ne nous permettrons plus de nous attarder à écouter les états d’âmes des personnes qui y séjournent pendant que nous accomplissons un geste technique encodé, minuté. Dans cette période de compressions budgétaires ces outils pourraient affecter la disponibilité que demande la relation soignante. Elle ne sort pas d’une boite et ne se distribue pas dans une temporalité chronométrée.

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États d’âme dans le secteur psychosocial

L’émoi de l’aidant et de son service. ( Aux petits soins de nos émotions pour prendre soin de l’autre)

Les états d’âme se mêlent à la conversation dans le travail psycho-médico-social. L’émotion prend place qu’on le veuille ou non. La relation d’aide et de soins psycho-sociaux s’exerce le plus souvent dans des services institués, en équipe. L’émotion pourrait bien devenir gênante dès lors qu’elle est s’immisce dans la réunion clinique où les rationalisations règnent et mettent ou permettent la distance entre les participants, entre eux et le client.
La bonne distance se mesurerait par la maîtrise émotionnelle du participant. Si cette maîtrise fait défaut on vous dira que vous êtes trop impliqués. L’émotion serait cécité.

Si on y prend garde, c’est dans cette absence à soi qu’il faut être présent à l’autre. Comme être à l’écoute en fermant les écoutilles face à ce client qui peut être préfèrerait qu’avec lui on sourde ses émotions.

Dire son émotion serait donc une forme de faiblesse, de fusion avec la personne aidée, confusion donc.
Il faut donc taire son émotion. C’est en tout cas ce que semble véhiculer la professionnalisation de la relation d’aide. Il serait donc question d’aider la personne en souffrance « sans peine ».

L’état d’âme ne serait donc pas un signe pertinent d’une lecture clinique. Le travailleur social serait donc un a-émotionnel aux fins de ne pas contaminer la personne, ni être contaminé par elle.
La culture professionnelle ménagerait-elle ainsi le travailleur social, répondrait-il ainsi à une « commande » homéostasique. Cette distance émotionnelle servirait-elle le non changement et la dépendance à l’aidant.

Le « modelling » voudrait que par la palette de l’expression des émotions que l’aidant donne à voir, il « permette » à son client de ressentir , puis peut-être d’exprimer les siennes.

Cette croyance ne s’est elle pas installée dans les équipes en difficultés dans l’exercice de la tiercité qu’elle doit à son équipier. Une saine tiercité circulante dans l’équipe de travail exige de ses membres de se départir de la frilosité émotionnelle qui régit les rapports humains dans les équipes de travail. Elle accède à l’intime, à la fragilité du travailleur psychosocial.

Soutenir, contenir le processus de métabolisation de l’émotion du travailleur social, à l’heure ou se prescrit la bientraitance institutionnelle, ou se décline la prévention des risques psycho-sociaux des métiers du psychosocial repose prioritairement sur cette offre de l’equipe, de l’institution à son collaborateur.

Il nous faut mesurer cette question à l’aune du concept de résonance. Cela s’impose à la profession comme la question du transfert. Cela va de soi, cela se déroule qu’on le veuille ou non. Et c’est bon signe pour autant que l’institution l’accepte et se donne du temps pour en faire la lecture. Cette fonction soignante de l’institution sera déterminante dans le succès du service rendu. Un temps de travail aussi nécessaire que les gestes de désinfection auquel se livre les chirurgiens avant d’entrer en salle d’opération.

Il serait donc question que l’accueil réservé à l’émotion de son employé porte en soi le soin qu’elle destine à son client par phénomène de cascade. Cette rencontre du travailleur social avec son équipe est donc un temps de travail comme le temps passé par le chirurgien dans le sas de désinfection.
Mais il ne suffit pas qu’il y ait réunion pour que ce processus de soin qui engage à se dire et à recevoir, qui engage à donner… il faut qu’il y ait une réelle rencontre menée par une équipe contenante ou les concepts de don et de contre-don ont cours. Un accueil qui nécessite une formation ad hoc pour la personne qui en est en charge.

Une professionnalisation qui se heurte aux logiques gestionnaires qui menacent les institutions. « Plus, avec moins »… avec moins de réunions, avec moins de temps pour permettre à l’émotion d’apparaître dans l’exposé d’un cas.

Le contrôle émotionnel, pente naturelle sur laquelle dérape les professions du psycho-social trouve là un allié pour justifier qu’il faut laisser l’émotion au vestiaire. Et la logique gestionnaire rencontre et soutient la résistance à laisser voir ses émotions. Les compressions budgétaires et celles du temps d’intervention ne laisse pas de place pour la métabolisation des émotions sous le regard tiers et bienveillant de l’équipe.
Il faut craindre que l’institution, ambulatoire ou résidentielle, contrainte à économiser sur le personnel commence par passer la râpe dans le temps de travail que l’équipe passe à la régénération, à la formation de ses membres.